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中华人民共和国1983年国民经济和社会发展计划

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中华人民共和国1983年国民经济和社会发展计划

全国人民代表大会常务委员会


中华人民共和国1983年国民经济和社会发展计划

(1982年12月10日第五届全国人民代表大会第五次会议批准)(要点)

国务院根据中国共产党第十二次全国代表大会的精神、第六个五年计划的要求和当前的经济情况,拟订了1983年国民经济和社会发展计划。
一、1982年计划预计执行情况
1982年5月,第五届全国人民代表大会常务委员会第二十三次会议审议批准了1982年经济和社会发展计划。经过全国各族人民的共同努力,预计1982年计划将完成或超额完成。农业、轻工业持续发展,重工业开始回升,财政收支保持基本平衡,市场商品供应比较充分,物价基本稳定。整个经济形势是相当好的。
⒈农业。尽管今年部分地区自然灾害比较严重,但仍然取得较好的收成。粮食预计比去年增产1000多万吨,总产量达到3.35多亿吨,超过大丰收的1979年的产量,创造历史最高水平。棉花在连续两年大幅度增产的基础上,预计又比去年增产33.2万吨,总产量达到330万吨。油料总产量预计达到1100万吨,比去年增加80万吨。糖料、桑蚕茧、茶叶、猪牛羊肉都将比去年增产。农村的多种经营和社员家庭副业也有较大发展。农业总产值预计比去年增长5%。
⒉工业。轻工业生产,在连续3年大幅度增长的基础上,今年持续增长。一些耐用消费品的产量继续大幅度上升,自行车预计比去年增长32%,缝纫机增长19.5%,洗衣机增长1倍多。糖、啤酒、合成洗涤剂、塑料制品等的增长幅度预计也比较大。化学纤维、化纤布、原盐、日用陶瓷、收音机等产品的产量,按计划控制生产,产量比去年减少。整个轻工业产值预计比去年增长5.1%。
重工业经过两年调整之后,生产迅速回升。原煤产量预计达到6.5亿吨,比去年增加2800多万吨,增长4.6%。原油产量预计为1.017亿吨,基本保持去年水平。发电量3250亿度,比去年增加157亿度,增长5.1%。钢材、木材、水泥、玻璃、酸、碱、化肥、塑料、手扶拖拉机、发电设备、汽车、机车、货车、船舶、医疗器械等,预计都比去年增产。整个重工业产值预计比去年增长9%。
轻工业产值和重工业产值加在一起,全部工业总产值预计比去年增长7%左右。
产品的质量多数稳定或有所提高,消耗有所下降。据12个工交部门75项质量指标1-9月份的统计,与去年同期比较,提高的有25项,持平的有32项,下降的有18项。在105项消耗指标中,46项比去年同期下降,27项持平,32项上升。
交通运输和邮电部门预计都将超额完成计划,基本上保证了重要物资和旅客的运输。
⒊财政收支。财政收入预计完成1107亿元,比去年增加17亿元。财政支出预计为1137亿元,比去年增加22亿元。收支相抵,财政赤字为30亿元。
⒋固定资产投资。全国基本建设投资预计达到525亿元,比去年增加82亿元。其中,国家预算内的投资预计为196亿元,比去年增加16亿元;地方、部门和企业的自筹投资预计为178亿元,比去年增加37亿元。一些骨干项目的建设进度加快,部分建设工程的投资效果略有提高。全国更新改造投资预计达到265亿元,比去年增加40亿元。基建投资和更新改造投资加在一起,全部固定资产投资将达790亿元。
⒌市场供应。社会商品零售总额预计达到2560亿元,比去年增加210亿元,增长8.9%。当前市场上不仅农副产品比较丰富,而且日用消费品的供应状况也大为好转。市场供应情况之好,是近20多年来所没有的。全国零售物价的总水平,大体可以保持去年年末的水平,略高于去年年平均水平;国营牌价没有大的变动,集市贸易价格有所上升。
⒍对外贸易。进出口总额预计达到598亿元,完成计划的92.6%,比去年下降0.6%。其中,出口额可以完成计划,比去年增长0.5%;进口额由于进口商品结构改变和国际市场价格下跌等原因,预计完成计划的85.7%,比去年下降1.9%。
⒎科学、教育、文化和卫生事业。科研试制计划完成情况良好,科技成果增多,推广应用工作有所增强,为生产建设服务的多种科技咨询活动继续展开。最近潜艇水下发射运载火箭试验成功,表明我国的科学技术水平有了新的提高。
普通高等学校招生31.4万人,比去年增加3.5万人。职业中学、农业中学预计招生49万人,比去年增加22万人。医院病床预计比去年增加4.3万张,医疗卫生条件有所改善。电影、电视、广播、新闻、出版以及其他各项文化事业继续发展。体育战线取得了新的成绩,女排和体操运动员等在世界比赛中又为祖国争得了荣誉。
⒏城乡人民的收入继续有所提高。农民向国营商业和国营工业企业等出售的农副产品总值,预计比去年增加100亿元。职工工资总额预计达到880亿元,比去年增加60亿元。截至10月底,全国城乡居民储蓄存款比年初增加117亿元,累计达到641亿元。
从以上计划执行的情况可以看出,1982年由于进一步贯彻执行调整、改革、整顿、提高的方针,又取得了积极的成果。但是,在国民经济前进过程中,产业结构和产品结构的不合理,经营管理中的弊端和弱点,也日益明显地暴露出来,在生产、建设、流通领域都出现新的问题亟待解决。当前经济中出现的值得注意的问题主要是:
第一,固定资产投资增加得过猛。今年基本建设投资总额计划为380亿元,在执行过程中,经国务院批准调整为445亿元。预计将比调整后的计划超过80亿元,主要是自筹投资超过60亿元,各种贷款安排的建设超过19亿元。现在已经确定集中一部分资金用于能源、交通等重点建设,如果其他方面的投资,尤其是自筹投资降不下来,就会使基本建设规模更加膨胀,“三材”供应更加紧张,一般挤重点、计划外挤计划内的情况更为严重,结果就会重新拉长基本建设战线,使这几年费了很大力量调整基本建设所取得的成果又丧失掉。更新改造投资比计划超过15亿元,不少投资并没有真正用于设备更新和技术改造,而是用于扩建、新建,搞了不少不必要的重复建设。
第二,有些轻纺产品出现了滞销积压现象。这反映了有些消费品生产不能适应社会的现实需要和居民消费构成的变化,反映了流通渠道不畅和流转环节过多,反映了一部分消费品价格不合理。这些问题不适当解决,销路就不易打开,农业生产、轻工业生产的发展都会遇到障碍,财政收入也将受到很大影响。
第三,不论是生产、建设或者是流通领域,经济效益都还很差。比如,全民所有制工业企业的资金利税率,预计将由去年的25.1%下降为24.1%;固定资产交付使用率,将由去年的86.7%下降为80%;商业企业流动资金占用率,将由去年的47.3%上升为48.8%。由于经济效益差,虽然生产增长了,财政收入没有同步增长。扣除发行国库券增加的收入,今年财政收入只同去年持平。如果不在认真管好用好固定资产投资、全面整顿和进一步调整企业、大力推进企业的技术进步、继续改革经济体制这四个方面做出切实的成效,使经济效益有一个显著的提高,要实现财政经济状况的根本好转是不可能的。
以上情况说明,要保证国民经济继续稳步前进,争取国家财政经济状况的根本好转,还要做大量的艰苦细致的工作。
二、1983年计划的任务和主要指标
1983年国民经济和社会发展的主要任务是,毫不动摇地继续贯彻执行调整、改革、整顿、提高的方针,真正把提高经济效益放在一切工作的首位,进一步巩固和发展稳定经济的成果,使各项经济和社会事业持续稳步地向前发展。各项具体任务和主要指标安排如下:
(一)保证粮食稳步增产,同时积极开展多种经营,全面发展农林牧副渔各业。
1983年计划农业总产值比1982年预计增长4%。粮食产量3.425亿吨,比今年预计增加750万吨。棉花播种面积有所减少,争取努力提高单产,总产量达到337万吨,比今年预计增加7万吨。油菜籽和烤烟的播种面积要加以控制。烤烟,要提高烟叶的质量,产量安排120万吨,比今年预计减少73.5万吨。其它经济作物和林、牧、副、渔各业都要有一个新的发展。
为了实现上述要求,要继续贯彻执行中共中央制定的各项农村经济政策,巩固和完善各种形式的农业生产责任制,进一步调动广大农民的生产积极性。全国的粮食播种面积要稳定在17亿亩,各省、市、自治区可以根据实际情况在地区之间进行合理调整。要增加农业生产资料(包括中小农具)的供应。新增加的化肥、柴油等,优先用于商品粮基地。努力扩大劳动积累,加强农业基本建设,改善农业生产条件。积极推广行之有效的农业科学技术和先进的增产经验,提高农业的劳动生产率。坚决制止乱砍滥伐森林,保护和培育森林资源。
(二)在进一步调整产品结构、努力提高经济效益的基础上,争取工业生产持续稳定增长。
考虑到能源供应和消费品的销路,1983年计划工业总产值比1982年预计增长4%。在执行中,争取增长5%。纱的产量332万吨,比今年预计增长0.3%;糖370万吨,增长8.2%;自行车、表、洗衣机、照相机等耐用消费品的产量仍将有较大幅度的增长。原煤产量6.7亿吨,比今年预计增长3.1%;其中统配矿3.56亿至3.62亿吨,增长1.7%至2.8%。原油产量1亿吨,大体保持近两年的生产水平。发电量3380亿度,增长4%。钢产量,由于能源紧张,安排3550万吨,比今年预计减少100万吨。化肥1255万吨,大体保持今年预计水平。水泥9200万吨,增长2.2%;木材5085万立方米,增长1.7%。
轻工业,要根据市场需要,分别不同情况,安排好各项产品的生产。需求量大的产品,如畅销的名牌耐用消费品、儿童用品、日用小商品等,要在保证质量、品种的前提下积极增产。产需基本平衡的产品,主要是纺织品和一般日用工业品,要保持稳产。库存积压多的产品,如涤纶混纺布、原盐等,在打开销路前要按计划限制生产。
重工业,要根据生产建设的需要和能源、原材料供应的可能,有计划地组织生产。1983年能源需求的压力仍然集中在煤炭上,为了实现工业生产“保四争五”的要求,必须尽可能多增产一些煤炭,特别是统配煤炭。冶金部门要进一步努力节约能源,降低铁钢比,提高成材率,增加钢材品种。机械工业要大力推行全面质量管理,积极增加新产品,淘汰老产品。汽车、内燃机、拖拉机等用油机具的产量,要根据油品供应的可能,严格按计划生产,主要用于更新老产品。国防军工要把新型装备的研制和提高技术水平放在首位。
交通运输,1983年铁路货运量计划为11.2亿至11.4亿吨,比1982年预计增加2000万至4000万吨。要重点安排煤炭运输,其中晋煤外运量要求比今年预计增加700万吨,出关煤运量增加300万至400万吨,调往华东煤增加400万至600万吨。为了减轻铁路运输的压力,短途运输要尽可能由水运和公路多承担一些。要大力搞好港口接卸和疏运的组织管理,并尽量利用北仑港以及一些中小港口的能力,以保证进口物资的运输。积极发展邮电通讯和民用航空事业。
(三)大力增收节支,继续保持财政、信贷收支基本平衡。
1983年计划财政收入为1232亿元,比1982年增加125亿元。其中,筹集的能源、交通建设资金60亿元。财政支出为1262亿元,比1982年增加125亿元。其中,基本建设投资增加65亿元,教育科学文化卫生事业费增加14亿元,新产品试制费增加9亿元,行政管理费增加5亿元,中央预备费和地方预备费共20亿元。收支相抵,有赤字30亿元。
为了保持国家财政收支基本平衡,要认真落实六五计划中规定的各项增收节支和集中资金的措施,使财政收入有稳定的增加。现在各方面增收节支的潜力还是很大的,特别是许多大型企业,只要改善经营管理,厉行增产节约,就可以为国家多上交税利。在努力增加财政收入的同时,要尽可能地节减各项行政事业支出。
为了保持信贷收支基本平衡,要进一步开展企业、事业、机关、团体等单位的存款业务和发展城乡居民的储蓄事业,以增加信贷资金来源;严格控制各项贷款,特别是固定资产投资贷款,既要控制增加额,也要控制发放额,严格按计划安排使用。
(四)严格控制固定资产投资规模,加快能源、交通等重点建设,有重点地推进企业的技术改造。
1983年固定资产投资总额计划为747亿元,比1982年预计减少43亿元。其中,基本建设投资计划为507亿元,减少18亿元;更新改造投资计划为240亿元,减少25亿元。
在基本建设投资总额中,国家预算内的投资261亿元,比今年预计增加65亿元(主要用于重点建设);自筹投资107.5亿元,减少70.5亿元。按照这个安排,重点建设投资有较大幅度的增加,自筹投资有较大幅度的减少,这是国家的一项重大决策。必须重申国务院的有关规定,切实控制基本建设规模。所有建设项目都要严格按照基建程序办事。对在建项目要认真清理,凡是必须续建而又符合“五定”(即定建设规模、定总投资、定建设工期、定投资效益、定外部协作条件)要求的,优先安排,促其尽快建成投产;建成后所需燃料动力、原材料和运输条件不落实的,要坚决停建、缓建。对新上的大中型项目,必须严格审查,凡是建设前期工作做得不够,不符合“五定”要求的,暂不列入计划,待条件成熟经审批后再补列入计划。自筹基建投资要统一存入建设银行,由建行按国家批准的计划拨付使用。为了确保提高投资效果,1983年要采取一些严格的审查、考核和监督的措施,并建立严格的责任制。对任意扩大建设规模、拉长战线、提高造价的,要坚决制止。
在更新改造投资中,中央财政拨款23亿元,银行贷款74亿元(包括贷款收回再贷出的28亿元在内),企业的折旧基金和其他自筹资金143亿元。更改资金要着重用于节约能源,节约原材料,降低成本,改革产品结构,提高产品性能和质量,以及提高资源综合利用率和改善环境措施上,真正实现技术进步。
为了保证重点建设,在集中资金的同时,对物资分配也要适当集中一些。一是计划规定的上调任务必须完成,不得截留;二是超产的统配物资,要按规定上交国家统一分配;三是采取经济措施,同地方多调一部分煤炭、水泥等;四是进一步利用库存积压物资,做好调剂工作。适当集中一些物资,不但有利于保证重点建设,而且有利于控制自筹投资和各种贷款安排的建设。
(五)进一步组织好商品流通,努力扩展对外贸易。
1983年计划社会商品购买力为2760亿元,比1982年预计增加200亿元,增长7.8%。其中,城镇增加68亿元,农村增加132亿元。商业部门要加强市场预测,千方百计地搞好商品供应。首先要大力搞好粮食购销工作。同时,加强农副土特产品的收购,搞好工业品下乡。要扩大城乡交流渠道,减少商业流通环节,加速商品流转,增加商品销售,促进工农业生产的发展。
对外贸易进出口总额计划为684亿元,比1982年预计增长14.5%。其中,出口额328亿元,增长4.8%;进口额357亿元,增长25.3%。要努力增加出口,特别是机电产品的出口。对某些耗能多的产品,要限制出口。根据国内生产建设发展的需要,适当改进进口物资的结构。要继续积极有效地利用国外资金,有计划地引进适合我国需要的,尤其是用于技术改造的先进技术。
(六)加强科学技术研究和科技成果的推广应用,加速人材的培养。
1983年要有计划地组织实施六五计划制定的科技“攻关”任务和科技推广任务。要把全国的科技力量组织起来,制订科技长期规划,进行重大课题的“攻关”;参与行业技术改造规划,协助企业解决当前生产中的工艺技术、新产品试制和技术改造问题;进行为长远发展作准备的重大建设项目的科学研究、技术经济论证、科技咨询等工作。要整顿科研机构,研究改革科技管理体制和阻碍技术进步的规章制度。
高等学校要进一步调整科类结构和专业设置,努力提高教学质量。1983年计划普通高等学校招生34.1万人,比1982年预计增加2.7万人。中等专业学校的专业设置也要进行必要的调整,1983年计划招生43.4万人,比1982年预计增加1.8万人。要大力发展各种形式的成人教育,包括广播电视大学、函授大学和夜大学等,同时认真做好干部的培训。
(七)在发展生产的基础上,使城乡人民的物质文化生活继续有所改善。
坚决有力地控制人口特别是农村人口的增长。全国的人口自然增长率,1982年预计为13.5‰,1983年要力争控制在14‰以下。要进一步抓好计划生育工作,动员各方面的力量进行宣传教育和思想政治工作,同时采取必要的措施,努力提高一胎率,严格控制两胎,坚决杜绝多胎。要充实各级计划生育科研、医务人员,加强对计划生育的技术指导;并且要健全、充实各级计划生育工作机构和人员。
切实搞好初等教育和中等教育。要积极发展幼儿教育,充实加强小学教育,特别要采取有效措施,努力提高广大农村、边远地区和少数民族聚居地区学龄儿童的入学率以及入学巩固率。要因地制宜地发展中等教育,进一步进行中等教育的结构改革。1983年要继续把一部分普通高中改为职(农)业中学和职业学校,并在高中举办职(农)业班。各行各业也要积极创造条件,开办一些职业学校。还要采取多种形式,组织农民、工人学文化、学政治、学科学,提高文化和科学知识水平。
继续安排城镇劳动就业。1983年计划安排550万人。其中,全民所有制单位安排280万人,集体所有制单位安排230万人,劳动服务公司安排10万人,从事个体经营30万人。
进一步增加城乡人民的收入。1983年全民所有制单位职工工资总额计划比1982年预计增加30亿元,达到740亿元。农民的收入,在增加农业生产、降低生产成本的基础上也将继续有所增加。
继续改善城市职工的居住条件,大力组织农村建筑材料的生产供应。保护环境,减少污染。加强劳动保护,搞好安全生产。
深入开展群众性的爱国卫生运动,大力降低各种疾病的发病率。1983年计划增加医院病床5万张,要提高医疗质量,改进服务态度。积极开展城乡体育活动,努力提高体育运动的技术水平。
进一步发展文学艺术、广播电视、新闻出版等各项文化事业。要繁荣文艺创作,提高作品的思想水平和艺术质量。努力整顿各种出版物,提高编辑水平和书刊质量。
三、努力提高经济效益,完成和超额完成1983年计划
保证1983年国民经济和社会发展计划的完成或超额完成,关键在于坚决地把全部经济工作转到以提高经济效益为中心的轨道上来。要采取切实有效的措施,努力使生产、建设、流通等各个领域的经济效益都有一个较为明显的提高。所有产品和工程的质量,都要高于今年已经达到的水平。能源消耗量要求节约2.5%,各项原材料消耗要求降低1-2%。国营工业企业可比产品成本和国营商业流通费用率都要降低2%。国营工业企业劳动生产率要提高2%以上。为此,在1983年经济工作中要着重抓好以下几个方面:
第一、继续整顿和调整现有企业。
把现有企业整顿好,使它们的巨大潜力发挥出来,是提高经济效益最现实的措施。按照预定步骤,1983年要对1000多个大中型骨干企业进行整顿。整顿的关键是配备好领导班子。同时,要建立和健全强有力的生产指挥系统和严格的责任制度。经过整顿的企业,主要经济技术指标和综合经济效益都要高于整顿前的水平,实现的利润和上缴的利润都要高于产值的增长速度。
在整顿企业的同时,要按产品分工,由归口部门会同地方,在明后两年内制定出行业发展规划,提出企业的改组方案。对那些消耗高、质量差、长期亏损的企业,产品供过于求、大量积压的企业,1983年要再关停并转一批。否则,要显著地降低能源和原材料的消耗,提高整个工业生产的经济效益是不可能的。为了取得促进联合的经验,还要抓好石油化工、烟草等几个已有一定工作基础的重点行业,在全国范围内进行改组联合的试点。
第二、进一步推行和完善经济责任制。
要不断总结经验,进一步完善农村各种形式的生产责任制,创造出适合工业、建筑业、商业各自特点的责任制形式,以便更好地调动各方面的积极性,挖掘潜力,提高效益。工商等企业经济责任制的推行,必须全面落实企业对国家、职工对企业应当承担的经济责任,国家也要保证企业和职工应有的合法权利。这就是说,经济责任制要以责为核心,以责定权,以责定利,把责、权、利统一起来,把全面完成国家计划放在首位,严格按国家计划和社会需要发展生产、改善经营,防止片面追求利润而采取损害国家和社会利益的做法。推行经济责任制,要搞好试点,在总结经验的基础上,由点及面,有计划有步骤地进行。
第三、大力推进企业的技术进步。
搞现代化,振兴经济,实现20年工农业总产值翻两番,一定要依靠科学技术的进步。这个指导思想必须明确起来,并采取有效措施加以落实。不然,要把企业的巨大潜力充分挖掘出来,显著提高经济效益,是办不到的。
搞好现有企业的技术改造规划是一项紧迫的任务。目前的技术改造,由于缺乏总体规划的指导,不能取得应有的社会经济效益。因此,要把计划部门、经济管理部门以及有关科研机构和高等院校等方面的力量组织起来,抓紧制订切实可行的技术改造规划,提出符合我国实际情况的技术政策和要采用的新技术,以及实施的方法和步骤。首先要研究制订全国的和部门的、行业的技术改造规划,然后制订中心城市、重点企业的技术改造规划。规划一定要体现技术进步和经济效益,把重点放在降低消耗、提高产品的质量和性能上,不能盲目追求自动化。
第四、积极改进计划管理。
按照计划经济为主、市场调节为辅的原则,改进和加强计划管理,努力提高计划的科学性,是使国民经济和社会事业按比例地协调发展,提高社会经济效益的有力保证。要完善计划体系,实行长、中、短期计划相结合,经济、科技和社会发展相结合。为了反映社会经济效益,国家计委初步提出了一套经济效益指标,包括计算全社会经济效益的指标、考核各物质生产部门和基层企业经济效益的指标,由各地区、各部门据以编制计划,准备从1983年开始执行,在执行中逐步完善。
为了提高社会经济效益,在计划安排中,必须坚持“全国一盘棋”,正确处理局部和全局的关系。对于地方和部门的利益,在可能范围内要尽量予以照顾。但是,当局部利益与全局利益发生矛盾时,局部必须服从全局。凡是从局部来看有利,而对全局不利的事,坚决不办。
在抓好上述各项工作的同时,还要认真搞好建设社会主义精神文明的工作。要在城乡进一步广泛深入地开展“五讲四美”活动,大力进行共产主义思想、信念、道德的教育,以及主人翁思想和革命纪律的教育,个人利益服从国家利益、眼前利益服从长远利益的教育,使人们的劳动态度、工作态度、服务态度不断改进,使工人农民知识分子之间和干部群众之间团结互助的新型社会主义关系不断发展,使社会风气不断改善,振奋起广大群众建设社会主义的巨大热情。这样,1983年计划规定的各项任务就一定能够胜利实现。





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卫生部关于卫生部直属企业利润留成暂行办法的通知

卫生部


卫生部关于卫生部直属企业利润留成暂行办法的通知

1982年4月8日,卫生部

前言
我部直属企业经财政部批准,自1982年至1985年实行全额利润留成。各单位的具体留成比例,根据不同的情况,经与各单位协商,我部已于3月1日以(82)卫计字第20号文正式下达。为了合理地使用并管好利润留成资金,使其发挥更大的经济效果,现作如下规定:

一、全额留成办法
1.各单位的留成比例,按我部3月1日(82)卫计字第20号文规定留缴。应缴部分必须按规定比例及时解交,不得拖欠或截留。
2.各单位的留成利润扣除按规定比例提取的职工福利基金和奖励基金后的差额作为科研及生产发展基金。
3.原在成本中列支的职工福利基金和奖励基金,改在留成利润中提取,提取比例按照国务院国发(80)23号和国发(81)166号文件规定,根据各单位前三年的平均水平,核定职工福利基金提取比例为 %,职工奖励基金提取比例为 %(占净利润的百分比)两项资金必须先提后用,如有不足,经报部批准可在本单位留成利润中调剂,不另拨补。奖金发放标准及具体办法另行制定后实施。
4.各生物制品研究所从留成利润中扣除应提职工福利基金和奖励基金后,交卫生部15%集中使用。各所要按月上缴,不得拖欠。
5.各生物制品研究所利润留成的提取,必须完成卫生部下达的利润、产量、质量、品种及成本五项指标,才能按规定比例提取全部利润留成资金,每少完成一项扣减其应提利润留成8%,人民卫生出版社、健康报社必须完成品种,总印张、利润三项指标,才能按规定比例提取全部利润留成资金,每少完成一项扣减其应提利润留成的13.3%。如上述指标全部没有完成,应扣减其应提利润留成的40%。
6.各单位固定资金和流动资金有偿占用费的交纳按财政部(81)财事字第455号文规定办理。

二、利润留成资金使用范围
各生物制品研究所从留所的利润留成中扣除核定的职工福利基金和职工奖励基金后,按60%作为科研经费;40%作为生产发展基金。
人民卫生出版社、健康报社的利润留成资金扣除按核定比例提取的职工福利、奖励基金后作为生产发展基金。
(一)科研经费
1.主要用于卫生部批准下达各所的新产品试制,中间试验、效果观察和重要科学研究项目,以及各所为提高改进老制品质量,技术改造等方面的研制项目(各所自列项目应在年初编报部防疫局备案)。
2.已列入国家重点的科研项目所需科研经费,应由国家重点科研项目补助费解决;由省、市或其他部门安排的科研项目所需经费,一律由下达任务单位拨款,不得在利润留成资金中列支。
3.为开展科研工作需要购置的国内外仪器、设备、低值易耗品的购置费、原材料费用及公务费(包括办公费、图书资料费、邮电费、市内交通费、外埠出差旅费、科研用设备、仪器修理费及应分摊的折旧费、耗用的水、电焊气等费用)。有关科研人员的工资列入企业管理费,不得在利润留成资金中列支。
(二)生产发展基金
1.主要用于新制品投产,设备更新换代等所需购置的仪器、设备等购置费。
2.用于生产用房的改建和疫苗冷藏运输及有关生产发展等方面。
科研经费及生产发展基金,必要时可以适当调剂使用,但严禁用于其他方面。

三、利润留成资金管理办法
1.各单位的利润留成资金要设专户管理,按上述规定使用范围,专款专用,不得任意开支或乱挤乱摊。
2.各单位必须按规定留、缴比例,按月上缴、年终结算,不得拖欠或挪用。请各单位所在省市财政局予以监交。
3.职工奖励基金的使用按国务院国发(81)10号和94号文件等有关规定严格执行,奖励基金应先提后用,不得超支,年末如有节余应转下年使用,“以丰补欠”。
4.各单位利润留成资金的使用情况,年终应单编决算,并附详细文字说明报部。利润留成资金年末结余,可结转下年继续使用。
本办法暂定二年,自1982年1月1日起施行。


新的劳资关系格局中单位对职工处罚的再分析

内容概要:本文是在我国社会主义市场经济体制的逐渐的完善的过程中,作者在从事规范企业劳动人事关系管理工作后,根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题,重点对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处惩劳动者存在的问题进行剖析,针对现实中劳动关系管理中的新的亟待规范的问题,突破了传统处罚性管理思维,运用劳动法和企业管理实务的双重视角,提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案,并且从相反的视角论证了沉重的惩罚理念应当淡出日新月异的劳动关系格局的命题。

关键词:《企业职工奖惩条例》

社会中处罚的产品琳琅满目,从社会道德舆论的谴责,到合同法中处罚性的违约金,到行政法中的行政处罚和行政处分,再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚,即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价,或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征:(1)条件性, 实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提,即以造成损失和违规为前提条件;(2)临时性,惩罚是临时剥夺当事人的某种权益,是一种手段,不以惩罚为目的;(3)报应性 ,违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益;(4)惩戒性 ,如果使用适当,惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示,也可使其他主体习得到间接经验,不敢犯类似的错误,具有警示的性质,即可以威慑未来事件潜在的危险;(5)相对性,惩罚是一定历史时期的产物,具有历史性、动态性。(6)惩罚的局限性。惩罚不是万能的,效能是有限的,本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚,旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系,有的叫纪律处分,有的叫行政处分,有的叫行政处罚,有的经济处罚,个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合,从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定,对员工的处分包括经济处罚和行政处分,事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是:第一,实施的主体不同,行政处分是国家行政机关实施的处分,纪律处分是社会组织实施的处分;第二,实施的对象不同,行政处分的对象是国家机关中的工作人员,纪律处分的对象是社会组织的成员;第三,依据不同,行政处分的依据是国家的法律、法规,纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁
(一)《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁
从中华人民共和国成立以后,中国为了迅速实现工业化,使国富民强起来,制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、人民公社制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为,老动者进入单位的门,就是单位的人。劳动者的政治前途,事业成败,生老病死,衣食住行,甚至子女受教育的幼儿园、学校,单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话,用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼,在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的,企业劳动者作为计划经济的要素,按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动,企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业,当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去,也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合,同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作,在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式,新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。
(二)《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁
在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的,中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁,劳动力市场的形成,首先对于农村剩余劳动力来说,原来只能在农村从事种粮食生产,在田地里劳作的人,现在不必再局限于农业生产了,可以转移到乡镇企业,而且现在也可以转移到小城镇,中等城镇,甚至转移到京沪等这样的大城市了,那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲,那么过去是铁饭碗,没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作,那么现在竞争激烈众所周知,这个竞争者首先是外来务工人口,也就是农村转移到城市来的劳动力。 再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道,那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。 第四,非正规就业在吸收劳动力就业这方面,起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源,进一步发育劳动力市场,首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。
(三)《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁
与计划经济时代比,劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下,利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益,企业行政和职工都不具有独立的主体身份,表现为利益一体型的劳动关系,实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下,劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体,由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统,劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时,由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下,劳动关系日趋契约化,劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现,且劳动关系市场化,主要通过劳动力市场机制进行调节,劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性,开始具备一种社会契约化的体征。
(四)《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化
由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇,因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后,经过民主改革,所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下,劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待,在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别,许多劳动法规也被定性为行政法规,对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是,注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系,包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天具有的弱势地位,导致形式上的平等和事实上的不平等,局部范围出现比较严重的劳资矛盾,为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系,通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系,劳动法也越来越被赋予社会法的色彩,社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展,通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程,完成了从人身依附到形式平等,再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位;私法以个人利益为本位;社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。

二、质疑在企业管理领域的惩罚原理
计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提,使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段,来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下,由于政企不分,国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制,即职工进入企业之后,大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为,企业是不能辞退他们的,所以在许多情况下,不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。
(一)消极影响的心理学分析 实证的行为心理学上认为,在可以计算的大多数情况下,人们对所损失东西的价值估计,比得到相同价值时的估价高出两倍。而且,当所得比预期多时,人们会很高兴;而当失去的比预期多时,损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长,失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性,认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致,工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚,管理者们迷恋于万能主义的惩罚,但是现代的管理文明强调管理的人性化,注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战,管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看,倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中,管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的,所以要用监管的方式来管理员工,如果员工违反了管理者的规定,自然要对员工进行处罚;现在的管理思想中,管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人,是拥有创造力的人,因此管理倾向以结果为导向,即按照员工的绩效进行评估,确定员工的报酬,而经济惩罚已经在逐渐淡出,已经被其限制在一定范围之内使用,因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下,企业管理职工更多的是使用行政手段,缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业,更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施,是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下,即使企业使用某些行政手段管理企业,也绝不是政府性的行政手段,而应该是企业性的管理手段。值得一提的是,处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度,可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同,签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术,消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权,容易使下属迎合上司的喜好,对上级惟惟诺诺,不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击,员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分,从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感,在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位,没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作,但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。
(二)负面影响的成本管理学分析 近年来由于劳动力市场残酷竞争,劳动力剩余问题严峻,用人单位也面临着激烈的竞争,拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实,因而各种利益集团利用这种供求关系,为了自身的利益压低劳动者的使用成本,甚至于不惜非法处罚劳动者,企业制定自己的家法,处罚依据本身不合法,处罚员工随意性大,不讲求合理性,倾向领导的情绪化,程序不合法问题非常严重,劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何,这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益,企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾,近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升,使劳动者和管理层关系紧张,造成了劳动力对资本的严重的信任危机,使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围,所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工,在本质上是为了阻止员工继续犯错,改善其工作态度,这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势,利用劳动者的弱势,企业任意挥动乘法这根大棒,动辄惩罚劳动者,如停职、降职、罚款、解除劳动合同,或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的,并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持,并且事后在与他人讨论有关事件时,要得到舆论(第三者)的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响,但是这里的规范对于劳动者来说,始终是一种倾向分离性的规范(即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小),而用人单位则接近于共同性规范(用人单位作为目标行动者占受益者比例很大)。这样使得劳动者倾向于抵制规范,即使用人单位所拥有的控制权(可以充分惩罚劳动者)对劳动者的影响很大,但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持,同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应,越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应,过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。

三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题,作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴,实务中的不规范现象亟待解决,这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同 的人力资源的管理难题。

(一)处罚的范围存在的问题 在我国的各类企业中,企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定, 国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。(1)其中“违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准,缺乏操作标准。(2)“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”,无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。(3)“玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的”的条款,无法判断是并列关系和承接关系,人民的生命和财产的范围也没有界定,属于政治性的概念。(4)“工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定,未量化处理,缺乏可操作性。(6)“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。(7)“滥用职权,违反政策法令,违反财经纪律,偷税漏税,截留上缴利润,滥发奖金,挥霍浪费国家资财,损公肥私,使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,由司法机关依法惩处” 。只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处,明显政企不分,代替行政权的痕迹浓重,且可能导致重复处罚。(8)“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门,企业往往擅自扩大处罚范围。
(二)处罚的依据存在的问题 首先,《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据,但是由于年代久远,不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者,弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定,“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚,其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济(包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济)等经济类型,除了国有企业和集体企业外的企业中,都存在对职工罚款的问题,而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中,我国的劳动关系日趋复杂多样。其次,司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的,并已向劳动者公示的规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看,对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据,也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据,个人认为不应合法,劳动合同的鉴证工作不是强制的,用人单位往往提供格式合同,劳动者没有多少选择的余地,倘若处罚条款加入合同中,增加了处罚侵权的概率。
(三)处罚合理性存在的问题 《奖惩条例》第十二条规定,对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限,企业自由裁量的范围较大,有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用,甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚,行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同,这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹,且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法,《奖惩条例》第16条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%,认为是“一般”,所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同,罚款属于处分性质;赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志,体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展,许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花,私人资本的对利追求的极端性,导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益,甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工,甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上,国内已经有了并不少见的报道。
(四)处罚的程序存在的问题 虽然我国《劳动法》第4 条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看,我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略,对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范,如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题,我国目前的劳动立法都存在着空白。在我国,由于劳动力过剩,一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位,以法律规范上述几个问题显得特别重要。该条例第19条规定:“给予职工行政处分和经济处罚,必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,慎重决定。”一般企业往往是领导简单决定,劳动者也没有辩解的机会,也不征求工会意见,工会一般也不会提出意见。该条例第20条规定,职工受到经济处罚:“企业应当书面通知本人,并且记入本人档案。”企业往往粗暴简单的口头告知,将处罚是否记入档案作为一种要挟。非法处罚劳动者的具有很强的隐蔽性。对于惩罚程序的公开、公正和公平被架空。
(五)惩罚的救济存在的问题 对于劳动者而言,劳动仍然是谋生的手段,而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合,以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者,其不存在谋生的问题,而存在获利与否的问题。因此两者从一开始,就存在着地位上的差别,可以说这种差别是先天的,同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次,这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者,而不是生产资料所有者依附于劳动者;第三,这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象,而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。在更多时候,劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。劳动者忍气吞声地接受,而不是被迫接受,所以就不是法律禁止,就不应划入违法行为。也就是说,职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。有时劳动合同中出现一些不平等的条款,真不好断定其是否是违法的,因为只要是双方认可就可认为其有效。因为,企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。另外就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。现实中由于提起仲裁申请的期限太短,现实中许多劳动者的请求因此被驳回,劳动争议不能得到实质性处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定:“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”,这一规定过于笼统,在实际案件处理中难以把握。在劳动关系中,用人单位一方是管理者,劳动者一方是被管理者,用人单位一方是行为的主动实施者,劳动者是行为的承担者,两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据,如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方,而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用民事诉讼法的痕迹的“谁主张、谁举证”原则,有失偏颇。
(六)处罚的主体存在的问题 劳动者实施处罚的主体,是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和 国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。职工(代表)大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业,设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理,在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业,职工的合法权益,包括合理的纪律要求、违纪的处罚,应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力,参与制定职工处罚规定的权利没有,只是象征性地征求意见,有的企业直接由职能部门制定处罚规范,制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系,处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时,往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家,对于企业的利益即自己的利益均十分看重,对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求,“不公开、不透明、不公正”的三不政策,让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾,这种矛盾往往会因为处罚激化。

四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持,是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的,不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
(一)从劳资关系发展长远的维度上,树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先,因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击,一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的,在这种劳资纠纷中,事实很难澄清,容易引起劳资矛盾,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次,本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的,即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现,尤其是考核的方式实现,由于现在劳动力市场的残酷的竞争,劳动者即使没有被及时地处罚,但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时,比起处罚的效果更具威慑力,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次,应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴,严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失,对于劳动者遭受的间接性经济损失,比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素( 除非有医生证明属于无能力者)而惩罚或者解雇劳动者。最后,应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚,并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
(二)从劳资关系转折的维度上,再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度,有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈,贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题,将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律,事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作,使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持,解决目前其维权力量软弱,效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前,应当立即加快劳动法律的修改,弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序,制定处罚依据的主体和程序,对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理,应当坚持并强化和细化民主程序,尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为 。对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节,剥夺企业惩处的决定权,只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题,应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过,并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。
(三)从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系,对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为,对违规劳动者不宜采用惩罚手段,可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做,有利于优化企业内部的小气候,缓和上下级关系,激发雇员的积极性,形成一套以人为本,注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先,可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段,防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次,通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分,固定的一部分是工资,不固定的一部分是奖金、提成等收入,那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中,起到了因此而导致的代价剥夺,还有一种方式就是经济赔偿,可见的经济损失可以赔偿,员工违反合法的企业规章,没有直接可见的损失的,足以造成一种危险的状态的,也是可以要求赔偿的,经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用,从而规范员工的行为,保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束,从管理心理学的角度来讲,员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少,而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而员工为了拿到更多的奖金,就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失,所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说,成本没有丝毫的增加,没有损失。用这种方式来操作,同样可以达到对员工的约束作用,但却可以减少很多麻烦。最后,可以绕过达到开除、除名、辞退,可以直接和劳动者解除劳动合同,没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
结束语 正值劳动法的立法修改应该被提上日程,个人以为修订劳动法应当树立劳动者本位的价值信仰,加强对劳动者权益限制,畅通劳动者权益的救济渠道。首先应建立健全包括《劳动法》和《企业职工奖惩条例》的而且是有效的关于企业劳动规则的一系列规范和标准,这些规范可以看作是防止用人单位或者劳动行政保障部门的(可设专门纪律处分委员会)滥用这一权力的预先防范。立法的空白,加上相应的监督监察不力,以及职工维权意识和奴性文化色彩的积淀,家长式和附属性的企业管理模式,使员工的权利出现马太效应,越弱越弱的现象。其次,引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度。再次,实行用人单位负担劳动者有能力举证的证据外的举证责任。由于劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制,难以做到公正的依法仲裁,建立成立专门的民间性质的劳动争议委员会,或者成立专门的劳动法院。第四,进一步发挥劳动关系三方协商机制的功能和成效有待,使工会的人财物从企业中独立出来,依据对企业或行业的惯例与企业建立集体劳动合同对劳动者进行保护。第五,以劳动合同制度为标志,建立劳动关系机制已形成,虽取得很大进展,但巩固、推广和完善需艰苦努力。应当有针对性的提升劳动者自我保护意识,增强全面推行企业员工维权手册,将劳动侵权和劳动争议的解决的重心前倾。改变劳动者只管打工挣钱,却对用人单位的不合理要求和劳动违法行为大多采取“忍”的态度。第六,21世纪的企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定,这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。构建企业与员工关系的新模式——以法律契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要劳动法确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面企业与员工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理;企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”,在企业和员工之间建立信任与承诺关系;业与员工双赢的战略合作伙伴关系,个人与组织共同成长和发展;人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。使人力资源职能部门的在传统科层理论下的权力淡化,直线经理的人力资源管理责任增加,员工自主管理的责任增加,在劳动者素质不断提高的未来和不断完善的劳动力市场后,让惩罚的浓云不再笼罩着广大的劳动者。





(作者 武志国 内蒙古大学法学院 蒙西集团劳资法务顾问)





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